深度｜不同的餐饮企业，管理上到底什么不同？
编辑：admin 日期：2020-01-14 14:36:01 / 人气：
在新消费时代，如何重构企业组织来适应新的变化？
四川香天下餐饮管理公司董事长朱星全在长江创创课堂上分享了他的理念：
“ 精细化运营的核心首先是管理者要解放思想，只有把自己看透的人才有更好的未来。管理的本质是要构建一个系统，从一招致胜转变为系统致胜策略。构建新型组织形式，就必须要培养组织中“爱”的建设。爱就是利他，爱就是付出。爱的核心就是家庭文化。”
朱星全表示，组织模式升级的核心在于三个“深耕”，即深耕运营、深耕系统、深耕组织。
以下是部分分享干货整理，与你共享。
01
沉浸在自我封闭的幸福里，
企业终会垮掉
中餐2018年发布的数据显示，目前香天下品牌在餐饮行业中排行第八位；在麻辣火锅垂直品类中品牌排名前三。
为了追求更好的经营效果，我深入调研、走访了同行业内大中小型企业，总结出一些规律。市场喧嚣时，少了对商业本质的探究；而泡沫消退后，多了商业本质的思考。
在开始思考商业本质前，我将现在企业面临的常见问题总结成了七条：
一是头部收割机，行业10%的企业拿走了80%的利润；二是沉浸在自我封闭的幸福中，格局无法随企业发展改变；三是关注表象，不透过现象看本质，不认真算帐；四是只有想法没有行动，想法很难落地；五是不关注消费现象，忽视客观大环境；六是过分看重资源整合，殊不知整合不是万能灵药；七是商业模式不清晰，其实所有的商业本质便是买卖。总结起来，上述现象出现的核心原因在于组织推动力不足、组织建设不完善，同时也就引出我今天的话题：企业组织建设。
我认为，对于企业而言，所有的思想、模式和内容都靠组织推动实现。
以往谈到组织建设，会提及企业战略、目标、愿景、团队、绩效、考核等等关键词，但是对于创业公司而言，上述所有关键词其实只是三个字“活下去”，这是企业发展的原动力，换一个逻辑，我认为需要重新思考企业组织本质。
02
企业组织变革，
要进行“三大深耕”
1.深耕运营
企业就像人一样，想要活的长、活的好，就必须运动。
在我们去研究任何战略、天花板、格局、商业模式之前，我们首先要问自己一句，这个事给你干，你有孕育能力吗？
如果没有，那就不要想，回去认认真真打造好自己的组织，再出去拉资源、拉资金、找项目。
自2018年以来，企业成本控制力挑战加剧，消费者越来越追求品质生活，企业已经回归到通过深耕运营才能持续增长的时代。
因此我们要回归生意本质，回归精细化运营，否则很容易被时代淘汰。
运营能力的三项核心指标分别是盈利能力、经营效率，营收增速。
有一位朋友，曾经开了一家餐厅，顾客盈门但是始终无法盈利。我去调研才发现，餐厅里三百多个菜品，厨房的工资支出成本极高。
我建议其改变策略，只卖一个套餐，最终把店里的菜品减少到几十个，厨师的成本也就随之降低。经过这番改革，店铺第一个月就实现了盈利，利润超过70万。
这个例子告诉我们，精细化运营的核心首先是管理者要解放思想，只有把自己看透的人才有更好的未来。
2.深耕系统
谈及企业管理，众说纷纭。
有些说要找对人，有些说要打造好团队，有些说要做好绩效。
其实管理的本质是要构建一个系统，从一招致胜转变为系统致胜策略。
纵观目前市场发展风向，企业面临两种选择：一种是长出系统化翅膀起飞，另一种是留在同质化沙滩血战。
战略要从系统致胜，我们未来做所有事情都需要系统支撑。
3.深耕组织
任何创业者在回顾自己的创业经历时候都要明确几个问题：信念、梦想、目标以及格局，这是决定企业下一步发展的原动力，如果没有找到，企业组织就没有灵魂和活性。
我认为这个过程中企业要做三方面的战略转变。
① 愿景、使命、价值观，由外向内驱动
第一个转变是将企业的梦想、使命等由外驱动改为内驱动。
以前所有的组织，都是解决社会痛点，比如说阿里巴巴说“让天下没有难做的生意”。但是这两年，现在阿里巴巴的总裁提出了“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观。
所有人在膨胀期都是向外的，安静下来之后都是向内的，企业也一样。
企业就是一个小单位，解决的就是和你有关系的东西。
如果这两年你的公司还在让全人类天天有钱数，我建议回去改一下，让员工怎么样，投资者怎么样。可能员工听起来貌似和他有关系一点，他会有动力一些，这个向外和向内的时代应该是来临了。
在创建企业的时候，每个人都有梦想和格局。
所以，梳理公司的顶层三角形的时候，一定要回忆自己创业最初的初衷是什么，最终的梦想是什么，因为这个是决定企业下一步发展的源动力，这是组织的灵魂，也是核心。
②行政命令和思维共生的执行架构
第二个转变是采用行政命令和思维共生的执行架构。
很多人在互联网时代被教坏了，很多人认为一定要扁平化，好多公司治理结构。
但是我想告诉你，如果你还没有做到一定规模的时候，在企业规模尚小的时候，行政命令是速率最高的执行架构。
而且对于小企业来说，管理者和员工并不能达到高度的思维融合。
当然，不同的公司有不同的阶段，一定要根据公司现有的阶段去规划行政命令和共生架构。
③敬天爱人的企业家精神
第三个转变是敬天爱人的企业家精神。
组织中“爱”的建设是一个很重要的话题，首先企业家要反问自己，你懂爱吗？
人们常说“高处不胜寒”，意思就是，你地位很高，难以找到一个对话的人，所以很孤独。其实孤独的原因是你没有爱，你没有爱和下面的人说话，所以变得很孤独。
我调研时发现，有一些管理者一回公司，所有员工本来是在喜笑颜开地工作，管理者一来所有人马上变成阴天，认真敲电脑。
我觉得这个公司估计要改造管理者，不改造他就没戏了。因为他已经变得冷漠，和爱唱反调，长久以来组织就会慢慢衰老、慢慢臃肿、慢慢解散，就没有动力了。
爱是付出，不是拥有。爱的核心是家庭文化，通俗来讲就是，对你的家人和公司要保持如一。
企业规模有大有小，在组织构建时也各有不同。下面我将介绍小公司、大企业在组织搭建的一些心法：
03
小公司要少谈精神，
多谈物质。
小公司的组织核心是“一把手工程”。由管理者作为思想者，其他员工作为执行者，在一件事情成功之后，管理者要奖励的切记是执行者。
我们打造针对小单位的超强执行文化，子公司或者分店一定是奖励执行者，绝不会奖励思想者/建议者，我们不剥夺“思想”的权利，但是重要的一定是执行者。
小公司要少谈精神，多谈物质。心态管理和能量塑造都是小企业发展必须做到的，把奖惩都落在实处，少说空话，让员工真正拿到奖励才能调动起积极性。
人是一个公司的核心，尤其对于小企业来说。
小公司的组织架构就是“天天在一起”，占领你的时间就是占领你的心智。
我有一个徒弟曾经问我，怎么成功？
我问他睡员工寝室吗？他说不睡的，我回答不能和员工睡到一起是创不了业的。
占领你的时间就是占领你的心智，占领你的心智就是占领你的思想，天天在一起感情就会加深。
所以有些企业家很少出现在经营场所，拿个微信就当办公，这样是不能更好地了解业务和员工的。
04
大企业应该有全域思维，
懂得裂变和天花板定律
大企业应该有全域思维，懂得裂变，突破天花板。
开始大企业组织行为分析之前，我谈下个人对大企业定义的看法：如果多年经营，还没有实现系统性盈利，那么还不算一个大企业，因为没有实现组织驱动。
作为创始人，如果你只是碰运气赚了点钱，凭资源赚了点钱，你还不是企业家，只是小老板或者生意人。
大企业要实行数字化考核。以海底捞为例，新加坡实现了洗碗数量和时间会在手环记录下来，并结算工钱，大公司的考核就是要进行数字化。
大企业管理者要多去一线走走，听听一线员工的意见。
我们常常发现，高层觉得怪的往往都会红。例如，孩子王把店内一线销售全都培养成了育儿师，不同于一般公司广告来自媒体投放，他们销售都通过口碑来转化的，这个非常值得学习。
大企业要注意打造共同语境。管理者要深入一线，听取一线员工的心声和建议。需要让员工形成“我是企业一块儿砖，哪里需要哪里搬”的一种意识，并最终养成习惯。
大企业离不开企业家的领导力。当你做到公司很大的时候，如刘劲教授所说，领导力是成事的能力。
赢得一个一个的小胜利，带领那个团队挑战困难、跨越障碍，那就是彰显企业家领导力的最好的方式和方法。
企业做大了之后，创始人驱动力也是一个挑战。
很多人说，一个人一生只有一次高光时刻，为什么只有那么一次呢？因为你进入了舒适期再也走不出来了，所以你进入了舒适区再也没有高光时刻了。所以创始人时刻保持内在的强烈驱动力，对于企业的长久健康发展，非常重要。
05
结语
最后，我想对在座的各位创业者说，关于创业，是一个不好玩的活，从最初的梦想到现实再到跌得头破血流都是一个个成长的轨迹。无论你的企业在哪个阶段，组织管理都是伴随着你企业的每一天。
管理者必须不是一个“人”，要全身心的投入。同时，企业的价值是创造价值，你如果可以为员工、客户、股东、合作者真正地创造价值，你的企业价值将越来越大。
成就企业家的是他格局和能力，当然还有热情，这是一个基础的条件。希望各位创始人为社会创造很大价值，让员工、股东享受价值，让客户为他的买单感受价值，那么你将永远不朽，恭喜你成为一个有能力的价值创造者。这就是企业家精神!